Hon har jobbat i arbetsledande roller och haft chefstjänster på Skanska i mer än tjugo år och har sett branschen och arbetsplatserna genomgå radikala förändringar.
– När jag var ny kunde de kvinnliga medarbetarna räknas på ena handens fingrar. Nu är du sällan ensam kvinna och jag tänker inte ens på mig själv som ”kvinnlig chef”. Det är så det ska vara och då tycker jag att vi kommit långt, säger Anna Linder, regionchef på Väg och anläggning Stockholm. Hon är en av dem som bidrar till att andelen kvinnliga regionchefer ökat markant.
Fler kvinnliga chefer och medarbetare
Under de senaste fem åren har fokus, i mål kopplade till affärsplanen som sträckt sig från 2016 till 2020, varit att öka mångfalden och andelen kvinnliga chefer. I dag är 30 procent av regioncheferna kvinnor och siffrorna är positiva även på andra chefsnivåer och bland anställda. Den kvinnliga andelen medarbetare har ökat i alla led.
Målmedvetet arbete
– Visst har vi lyckats värva in kvinnor till den traditionellt manliga miljön även tidigare, men det gick inte så bra. De slutade ofta. Den andra sidan av myntet är inkludering. Därför har vi jobbat extra mycket med en inkluderande kultur. Vi vill att våra medarbetare ska stanna hos oss och utvecklas, säger Monica Westerberg, mångfaldschef.
Hon säger att formeln för ett lyckat mångfaldsarbete är ett starkt engagemang i ledningen, men även att chefer och ledare i verksamheten engagerar sig i frågan.
– Våra värderingar, tydliga mål och ett systematiskt arbete med uppföljning har drivit på i rätt riktning. Alla regioner har tagit fram handlingsplaner och utbildningar har genomförts bland chefer och medarbetare kring normer och inkludering. Parallellt har kommunikation med förebilder och goda exempel varit viktiga delar i arbetet.
Jämställdhet banar väg för mångfald
Fokus på fler kvinnor på flera nivåer i företaget har varit viktigt för jämställdheten men också för en bredare mångfald
– Rent krasst är det så att om vi inte kan attrahera kvinnliga medarbetare så kan vi knappast heller attrahera HBQT-personer eller personer med annan etnicitet, säger Monica.
Den tidigare snäva synen att man först och främst ville ha civilingenjörer från exempelvis Chalmers eller KTH har också kommit att breddas. Med nya specialistområden, automatisering och digitalisering efterfrågas nu andra bakgrunder och erfarenheter som bidrar till mångfalden.
Allas röster ska höras
Det handlar inte bara om att locka attraktiv kompetens, det gäller också att få den att stanna. Det är här inkluderingsarbetet kommer in.
– Vem du än är ska du känna att du blir lyssnad på, att du kan påverka och att du har möjligheten att utvecklas i linje med din potential. Det ska inte bara vara vissa som får jobba i spännande projekt. Det är så lätt för en chef att av gammal vana gå till samma personer för att få deras synpunkter på projekten, säger Monica Westerberg.
Därför har arbetet i mångt och mycket handlat om att ändra ett mindset. Det är viktigt att cheferna ser allas förmågor och använder dessa så att de kommer till sin rätt.
– I vår region har vi gemensamma morgonmöten där alla, yrkesarbetare, tjänstemän och underentreprenörer, är med. Alla ska ha möjligheten att bidra. Då får vi också en bättre produktion, säger Anna Linder.
Målet är att alla ska få chansen att bli sitt bästa jag. Det är vad Skanskas mångfaldsarbete i grunden handlar om.
– Historiskt har kvinnor i branschen ofta hamnat i en administrativ roll. Nu strävar vi efter att alla nyanställda åtminstone ska prova på en arbetsledande roll under de första åren, säger Anna.
Nya vägar till anställning
Ett sätt att öka mångfalden i produktionen är Skanskas kvinnliga lärlingsprogram. Den riktar sig till kvinnor som vill byta yrke till byggbranschen. De får chansen att utbilda sig till bland annat snickare och betongarbetare.
Utlandsfödda personer med en ingenjörsutbildning, och yrkeserfarenhet från byggbranschen i ett annat land, har möjlighet att delta i Skanskas internationella ledarskapsprogram.
– Genom ett brett arbete har en bransch som tidigare varit homogen och exkluderade för vissa grupper blivit betydligt mer inkluderande, säger Monica och berättar att hela HR-organisationen, rekryteringsenheten, utbildningsverksamheten och kommunikationsavdelningen också har HBTQ-certifierats.
Integritet i mångfaldsbodar
En större mångfald har också förändrat arbetsplatserna och inneburit nya förväntningar. Ett konkret exempel är att byggbodarna numera ska kännas inkluderande för alla.
– Det ska exempelvis finnas möjlighet för den som vill byta om och duscha enskilt att göra det, och det är inte bara kopplat till kvinnor.
Monica återkommer till att allt handlar om ett mindset där mångfald och inkludering är en naturlig del av företagskulturen. Ett sätt att bidra till detta är att ha etikdiskussioner, så kallade etiska stopp, där alla i företaget diskuterar värdegrundsfrågor utifrån verkliga händelser.
Små saker gör stor skillnad
I Region Väg och anläggning Stockholm förs de etiska diskussionerna kontinuerligt. Man diskuterar regelbundet de gemensamma värderingarna, och hur alla bör agera.
– En viktig del i inkluderingsarbetet är exempelvis hur vi tar emot nyanställda och kollegor som kommer tillbaka efter långtidssjukskrivning. Små saker som att säga ”kul att du är tillbaka”, och att bjuda med den nya på lunch, gör stor skillnad, berättar Anna Linder och säger att hon ser det som en stor förmån att få jobba så starkt med värderingar:
– Hos oss är värderingarna inte bara ord på papper och det är det som gjort att jag trivs så väldigt bra och har stannat i företaget i mer än 20 år.
Monica Westerberg säger att Skanska blir bättre och ett konkurrenskraftigare företag med mångfald och inkludering.
– Mångfald på arbetsplatserna ger många vinster. En mixad arbetsgrupp bidrar till en bättre stämning. Det blir roligare på jobbet! Arbetsgruppen kan bidra med bredare problemlösningar och starkare innovationskraft. Vi speglar också samhället och kunderna på ett bättre sätt så att vi lättare förstår deras behov.